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從而對公司發展和個人前途更加有利

專家們認為,“讓棋子自己走”的這種“建言報告”式人事管理,比

傳統的人事管理更能收集到職工容易被埋沒的意見和建議,更能發掘人才和 飲料店

對口用人,從而對公司發展和個人前途更加有利。

此外,飲料店通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫一份“施政報告”,從 1983

年起每周三由基層員工輪流當一天“廠長”。“一日廠長”9 點上班,先聽

取各部門主管匯報,對全廠營運有了全盤了解后,即陪同廠長巡視部門和車

間。“飲料店一日廠長”的意見,都詳細記載在《工作日記》上。各部門、車間的

主管依據其意見,隨時改進自己的工作,并在干部會上提出改進后的成果報

告,獲得認可后方能結案。各部門、車間或員工送來的報告,需經“一日廠

長”簽批后再呈報廠長。廠長在裁決公文時,“一日廠長”可申訴自己的意

見供其參考。

這項管理制度實行以來,成效顯著。第一年施行后,節約生產成本飲料店就達

200 萬美元,并將節約額的提成部分作為員工們的獎金,全廠上下皆大歡喜。

所謂員工第一,不但強調尊重員工,而且表明在飲料店企業發展中的作用優先

性。1990 年 2 月,通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時,發現少了 30飲料店

美元,這是他一次加班應得的加班費。為此,他找到頂頭上司,而上司卻無

能為力,于是他便給公司總裁斯通寫信:“我們總是碰到令人頭痛的報酬問

題。這已使一大批優秀人才感到失望了”。斯通立即責成最高管理部門妥善

處理此事。

三天之后,他們補發了伯涅特的工資,事情似乎可以結束了,但他們利

用這件為職工補發工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在這

件事情的帶動下,了解那些“優秀人才”待遇較低的問題,調整了工資政策,

提高了機械工程師的加班費;第三,向著名的《華爾街日報》披露這一事件

的全過程,在美國企業界引起了不小轟動。事情雖小,卻能反映出通用電器

公司“員工第一”的管理思想。

“員工第一”思想在通用電器的日本公司——左光興產公司表現得更為

明顯。左光興產實施該思想的要點包括:不開除員工,不設打卡機,不規定

員工退體制度等等。左光興產公司規定:即使在公司經營最困難的時候也絕

不許開除任何一個員工,公司要與員工共渡難關。

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